Eğitimde Ölçme ve Değerlendirme

Eğitim süreci sadece eğitimin anlık olarak verilmesinden ibaret değildir. Analiz, tasarım, uygulama, geliştirme ile ölçme ve değerlendirme faaliyetlerini de içinde barındırması gereken bir süreçtir. Günümüzde eğitim olgusunun bir süreç olarak ele alınması ve her aşamasına aynı oranda değer verilmesi gerekmektedir.

Hedef kitlenize uygun olarak, eğitim ihtiyaç analizinizi yaptınız ve gerekli eğitim içeriklerini belirlediniz. Ardından öğretim tasarımınızı yaparak ve gerekli araçlarla materyalleri belirleyerek, eğitim programınızı gerçekleştirdiniz. Peki, gerçekleştirdiğiniz eğitimlerin verimliliğini nasıl ölçeceksiniz? Yani eğitimin başarılı olup olmadığını nasıl bileceksiniz?

"Bir organizasyonun en önemli rekabet avantajı, öğrenebilme becerisi ve öğrendiklerini hayata geçirebilme süratidir.” (Jack Welch)

Rekabetin yoğun safhada yaşandığı günümüzde kurumlar, insan kaynaklarını geliştirmek ve çalışanlarına kurum stratejisine uygun davranışlar kazandırmak için eğitim yatırımı yapmalıdırlar. Bu eğitim ve gelişim faaliyetleri, katılımcıların beklentilerini karşılamış mı, kurumlara bir geri dönüş sağlamış mı, yöneticilere bir değer katmış mı? gibi soruların yanıtlarını öğrenmek, ölçme ve değerlendirmenin doğru yapılıp yapılmadığına bağlıdır.

Eğitim verimliliğinin ölçülmesinde genel olarak kullanılan model, 1959 yılında Donald Kirkpatrick tarafından geliştirilen dört seviyedeki modeldir.

1. Tepki / Memnuniyet : Katılımcılar, eğitim programını beğendiler mi? Eğitime katılanların eğitime verdikleri tepki ve memnuniyetleri ölçülür. Bunun için eğitim içeriği, eğitmen ve eğitim yeri gibi hususların değerlendirildiği bir anket formu kullanılır.

2. Bilgi / Öğrenme : Katılımcılar, gerekli bilgiyi aldılar mı, yani amaçlanan içeriği öğrendiler mi? Bunun ölçümü için genelde katılımcılara eğitim öncesi Ön Test, eğitim sonrası ise Son Test uygulanır ve bilgi düzeyleri sınav yöntemi ile ölçülmüş olur. Sınavın yanı sıra mülakat ve Role-Play yöntemleri de uygulanabilir.

3. Transfer / Davranış : Katılımcılar, eğitimde aldıkları bilgiyi davranışa dönüştürebildiler mi? Yani öğrendiklerini iş ortamına transfer edebildiler mi? Bu da, genelde gözlem, mülakat ve odak grup çalışması gibi yöntemlerle ölçülebilir. Özellikle yöneticilerin gözlemleri ve gizli müşteri çalışmaları önemli rol oynar.

4. İş Sonuçlarına Etkisi : Eğitim programı sonrası katılımcıların performansları arttı mı? Eğitim sonrası iş sonuçları etkilendi mi? Ciro ve satışlar arttı mı? Hatalar ve fireler azaldı mı? Bunun için en önemli gösterge tabii ki, performans karneleri ve gerçekleşen iş sonuçlarıdır.

Jack Phillips ise faydaları finansal değere dönüştüren ve eğitim yatırımının geri dönüşünün ölçüldüğü ROI (Return On Investment) modelini oluşturmuştur. Ancak ROI, sonuçları çok belirli olan sınırlı sayıdaki eğitim programı için uygulanabilir.

Genellikle yüzde cinsinden ifade edilen ROI değeri için aşağıdaki formül kullanılır:

ROI (%) = Programın Finansal Faydası – Program Maliyeti * 100

Program Maliyeti

Eğitim masrafları üç başlık altında toplanabilir: İhtiyaç analizi sürecindeki masraflar, programın tasarım ve geliştirilmesi sürecindeki masraflar ile eğitimin uygulanması sürecindeki (Eğitmen, konaklama ve ulaşım vb.) masraflardır.

ROI (%) = 20.000 TL – 5.000 TL * 100 = % 300

5.000 TL

Yukarıdaki örnekte ROI değeri %300 çıkmıştır. Yani eğitim için harcanan her 1 liraya karşılık olarak, 3 liralık finansal fayda sağlanmış olur.

Kurumlar, çalışanlarının eğitim ve gelişimlerine verdikleri önemi hem eğitim sürecini doğru yöneterek hem de eğitim verimliliğinin ölçüm ve değerlendirmesini doğru yaparak gösterebilirler.

Fuat Sağıroğlu – Eylül 2018